课程: 面试工作求职者：招聘人员篇

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如何进行行为面试

如何进行行为面试

课程: 面试工作求职者：招聘人员篇

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如何进行行为面试

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你是否希望在向用人部门介绍候选人之前 就能看到他们的工作状态？ 这能保证在录用或分配人才之前， 就了解他们的能力。 实现这个目标的一个方式， 就是以合同工或临时工的方式雇佣员工， 这相当于在职面试。 但是，这就意味着候选人 只能是非全职工作者。 另一个方式就是安排行为面试， 重点关注员工过去的行为和表现。 但这也有例外，比如高技能岗位就不适用， 如网页开发工程师等， 他们可能每周都会收到大量招聘电话。 还比如一些需要高速运转、批量处理的岗位， 如轻工业或呼叫中心等。 这时就没有时间进行行为面试了。 有效的行为面试需要做好准备工作。 这有助于确定各职位所需的能力、 技能和绩效目标。 然后，通过探索性问题， 来发现求职者是否可以实现 成功所需的绩效要求。 最后，可以询问求职者 完成特定任务的方式和原因。 进行有效行为面试有 5 大策略。 首先，在问完初始问题后， 要进行确认，明确理解对方的回答。 第二，要有大局观， 认识到同时发现求职者优缺点的重要性。 用人部门要求的能力和绩效目标 并不是孤立的， 而是需要结合求职者的所有特质来考量。 举个例子，你需要知道求职者 是否具有领导力。 面试过程中，你发现一个求职者 有很强的领导力， 但后来了解到他的适应力不强。 这个缺点很可能导致他被踢出局， 因为岗位需要能适应变化的人。 第三，让求职者举多个例子， 以展示过去 10 年的工作行为模式。 重要的是要有行为一致性， 即使过去的各个职位或环境可能相差极大。 第四，尽可能通过统计数据 和指标来量化结果。 数字可以让谈话不带个人主观色彩， 帮助获得清晰认知。 调查求职者的其他详细信息， 以及他们在目标实现过程中的参与度和角色。 他们是领导者还是小组成员？ 第五，询问求职者从过去的经验中 学到了什么。 如果有第二次机会去改善结果， 他们会做出哪些改变？ 这能确定成就的准确性， 鉴定求职者自我提高的能力。 课程讲义中提到了 10 个行为面试问题， 可用作指南， 帮你定制出符合具体需求的问题。 行为面试虽然不能让你 在职观察求职者的表现， 但也能让你筛选出最接近成功的求职者。

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