课程: 员工招聘：经理篇
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基于行为的面试
你是否面试过这样的人， 他们面试时描述的事情， 在入职后真实地发生了？ 如果是，那很正常。 这就是为什么我最喜欢使用行为面试。 你可以从应聘者过去的行为中获得很多信息， 同时思考这些行为 会对你的团队有利还是有害。 可以要求应聘者 回忆一个过去的情景以及处理方式。 过去的行为会预示未来的行为， 这一点已经得到反复证明和研究。 STAR 是一种结构化面试方法， 通过让应聘者 讲述有关过去情况或行为的故事， 考察他是否符合企业的期望。 S 代表过去的情景。 T 代表需要完成的特定任务。 A 代表应聘者采取的行动。 R 代表获得的结果。 来看一个例子。 罗科用 STAR 方法 问了几个行为面试问题。 你好，奥利。 谢谢你抽时间来参加我们的面试。 我们对招聘非常重视， 想问你几个关于之前工作经历的问题。 不用太紧张，可以慢慢说。 请仔细思考后再回答。 好的，我尽量。 -好，讲一个你面临紧迫截止日期的情况吧。 描述一下当时的情景、 你的处理方式以及获得的成果。 好的。我通常喜欢预先规划所有工作， 以免遇到这种情况。 但有一次，在我之前的公司， 有个人突然离职，他剩下的工作就转给了我， 而离截止日期只剩几天时间了。 我组建了一个工作组， 将各种任务委派给其他团队成员， 最后在截止日期前完成了交付。 实际上，我认为有压力我们会做得更好。 好的，能谈谈客户对结果的看法吗？ 经理和客户都对结果印象深刻。 客户并不知道，我们在背后面临的时间压力。 很好。能说一下你是如何委派工作的吗？ 我邀请志愿者来为客户进行演示， 当时只有两位志愿者， 后来我的经理又给我分配了几个。 好的，谢谢。下一个问题。 罗科使用 STAR 方法， 询问了一些简明的问题，来了解过去的行为。 他在后面还问了一些探索性的具体问题， 例如“能说一下你是如何委派工作的吗？”。 通过询问行为面试的问题， 他现在知道应聘者以前如何处理这种情况， 将来可能还会这样做。 而这将决定她是否适合罗科招聘的职位。 建议在下次面试中， 使用这里介绍的一些问题， 并对每个应聘者问相同的问题。 然后，记下他们的回答并相互比较， 确定最适合职位的人选。 你最终会发现， 使用行为面试将为你带来巨大的收益， 那就是招聘到优秀的人才。
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